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Metodología de Formación

Aprendizaje mediante la experiencia

El aprendizaje mediante la experiencia ("learning by doing") parte del propio participante y de su experiencia única y real sobre cómo responde ante ciertas situaciones.

El aprendizaje parte de la propia experiencia mediante ejercicios de exploración y pensamiento guiado. El objetivo es que se comprendan las cosas primero de forma conductual (es decir: haciéndolas sin plantear de antemano un supuesto resultado correcto (¡o incorrecto!) para después ir estructurando una comprensión más sólida y completa de lo que sería posible sin esta base. En un entorno estructurado, se crean las condiciones para que los propios participantes exploren y descubran los procesos involucrados en la materia del curso. El "input" en esta fase puede ser de muchos tipos (incluyendo, por ejemplo, "estudio de casos").

Posteriormente, es mucho más fácil construir la comprensión, el saber hacer y, lo que es vital, disponer de una base para gestionar y dirigir la práctica profesional y desarrollar nuevas y apropiadas respuestas a las demandas de esa misma práctica. Esto tiene la gran ventaja añadida de que muchas habilidades se incorporan de forma muy rápida mediante herramientas de aprendizaje y ejercicios de transferencia tales como el "role playing", las simulaciones de empresa, el método del caso, etc.

El comienzo del ciclo siempre es práctico:- actuar, hacer algo para después poder explorar sobre la base real. Esta exploración - apropiadamente guiada - proporciona información de calidad. Dicha información estructurada y secuenciada forma la base de una nueva comprensión práctica y operativa de la situación. Esta nueva comprensión, a su vez, constituye una nueva base a partir de la que actuar y así vuelve a comenzar el ciclo.
 

Simulaciones de empresa

Las simulaciones de empresa, "business games" o juegos de empresa, son unas potentes herramientas de aprendizaje que hacen posible que los participantes puedan aprender sobre los factores que influyen en las distintas áreas de sus negocios comunicándose, argumentando, negociando, compitiendo, tomando decisiones, alcanzando compromisos y poniendo a prueba sus ideas de manera creativa sin exponerse a los riesgos propios de una situación real y arriesgando, únicamente, su amor propio.

Los participantes tienen que manejar información -cuantitativa y cualitativa- y fijarse objetivos que podrán alcanzar total o parcialmente. Experimentan también las consecuencias de sus propias acciones y tienen que hacer frente a las múltiples incertidumbres surgidas de la incompleta comprensión que tienen de la situación y de las acciones de sus competidores y de otras entidades externas.

Las simulaciones no pueden ofrecer una experiencia real, pero ofrecen lo más parecido a la misma, una experiencia indirecta de carácter casi adictivo por la fuerte motivación que generan en los participantes gracias a su carácter participativo e interactivo, y a los factores competitivos que producen altos niveles de compromiso. La gran mayoría de los participantes en simulaciones de empresa mencionan que su participación en las mismas fue su experiencia de aprendizaje más provechosa y memorable.

Una simulación es, por tanto, una herramienta pedagógica que ubica al alumno en una realidad virtual, permitiendo aprovechar al máximo los contenidos del curso. Bajo la filosofía "Aprender haciendo" ("Learning by doing"), los conocimientos que se imparten se retienen con mayor facilidad y de forma rápida. La eficacia del aprendizaje se incrementa al poder aplicar los contenidos explicados a la situación ofrecida por la simulación.

Muchas empresas diseñan sus programas de cambio organizativo persiguiendo ventajas competitivas descubriendo, muchas veces, que es frustrantemente difícil implantarlos. Esto se debe a que un programa con éxito depende no solo de estrategias cuidadosamente concebidas, sino también de una cultura de empresa que acepte el cambio. No importa lo bien que haya sido diseñado un programa ni el grado de compromiso de la alta dirección, ninguna iniciativa de transformación tendrá éxito a menos que todos y cada uno de los individuos que forman parte de la empresa estén dispuestos a cambiar su comportamiento. En este sentido, son los directivos los que más necesitan desarrollar nuevas habilidades para ayudar al resto de los empleados de la empresa a modificar hábitos de trabajo arraigados.

Desgraciadamente, los adultos no cambiamos fácilmente. Las conferencias, los módulos de formación y los talleres pueden servir para explicar la mecánica del cambio organizativo, pero es poco probable que sirvan para revolucionar las prácticas de trabajo cotidiano. La mayor parte del tiempo, casi todos aprendemos a través de la experiencia. Pero el trabajo cotidiano en cualquier empresa raramente facilita este tipo de aprendizaje. Dado que las demoras y la complejidad de muchas empresas tiende a oscurecer los vínculos entre las decisiones tomadas y sus consecuencias. En condiciones normales, pocos directivos pueden percibir los resultados totales de sus acciones.

Por ejemplo, el impacto en el negocio de la decisión de contratar más vendedores puede que no sea visible durante varios meses, período durante el que otras decisiones tomadas por la dirección pueden haber modificado la situación general. Para empeorar las cosas, muchos directivos solo tienen una perspectiva limitada de su empresa como una totalidad y, dado que su desempeño suele ser juzgado por los resultados a corto plazo, tienen muy pocos incentivos para contemplar los resultados a largo plazo de sus decisiones.

Las simulaciones de empresa son el medio ideal para superar estas barreras para el aprendizaje. Un extenso cuerpo de literatura y de investigaciones empíricas confirma el poder de las simulaciones para cambiar los comportamientos dando a los directivos la oportunidad de experimentar, poner a prueba sus hipótesis y aprender de sus errores en un entorno libre de riesgos.

El método del caso

Un caso es una descripción breve con palabras y cifras de una situación real de gestión de una empresa. La mayoría de los casos se detienen justo antes de la exposición de todas las medidas tomadas por el directivo en la vida real. Dejan así, a los participantes, libertad para elegir las acciones que sería necesario emprender. Se pretende que los alumnos estudien la situación, definan los problemas, lleguen a sus propias conclusiones sobre las acciones que van a emprender y después discutan el caso en sesión conjunta y/o describan y defiendan su plan de acción por escrito.

Un buen caso coloca al estudiante más o menos en la situación de un directivo que, en la vida real, debe tomar una decisión y preparar un plan de acción. Existen cinco razones fundamentales que avalan la eficacia del método del caso:

• Los participantes desarrollan mejor sus capacidades mentales en orden a la acción evaluando situaciones reales y aplicando conceptos, que aprendiendo esos mismos conceptos simplemente a partir de ejemplos teóricos que están con frecuencia muy alejados de las situaciones de la vida real. El método del caso favorece el desarrollo de estas capacidades

• Los participantes aprenden a desarrollar conceptos y a aplicar aquellos ya establecidos. Puesto que los problemas específicos del mañana precisarán sin duda nuevos conceptos, quienes hayan sido entrenados mediante este método, estarán mejor preparados que los que sólo hayan aprendido de memoria los conceptos existentes

• Los participantes asimilan mejor las ideas y conceptos que han puesto en orden y utilizado ellos mismos en el transcurso de su "experiencia" de resolución de problemas surgidos de la realidad

• La interacción y el trabajo en grupo, necesarios en la práctica del método del caso, constituyen una preparación eficaz en los aspectos humanos de la gestión

• Los participantes dedican voluntariamente más tiempo a trabajar pues suelen encontrar el método del caso más interesante que las lecciones magistrales y la lectura de libros especializados. Este esfuerzo suplementario de estudio y de reflexión ocasiona una mejor adquisición de conocimientos.

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